「求人企業」「国内の支援機関」「海外の送り出し機関」の３つを繋ぐマッチングサービス CROSSY GLOBAL 新登場。お気軽にお問い合わせください。
つながるが止まらない
国内唯一、国を超えた事業展開を繋ぐサービス
マッチング
登録支援
人材のご紹介
求職者の身元
お知らせ
お知らせ
世界の働くをつなぐ
マッチングサービス
特定技能と育成就労、技術・人文・国際業務に対応するビジネスマッチングプラットフォーム
特定技能・育成就労制度・技術・人文・国際の3つの在留資格（日本）※1を対象に、外国人労働者の就労に関わる受け入れ企業（就業先）、登録支援機関（特定技能）、監理支援機関（育成就労制度）、教育機関（送り出し機関）をつなぎ（ビジネスマッチング）、外国人材のご紹介までを実現することを目的としたプラットフォームです。
CROSSY GLOBAL.bizは日本、インドネシア、ベトナムの3か国4言語※2のマルチリンガルに対応しています。
※1 2026年6月現在 受け入れ国は「日本」、送り出し国は「インドネシア」，「ベトナム」の2か国となります。受け入れ国、送り出し国のエリアは拡大予定
※2 日本語、インドネシア語、ベトナム語、英語の4か国に対応
CROSSY GLOBAL.biz運営が語る掲載企業について
教育機関（送り出し機関）
登録支援機関
監理支援機関
受け入れ企業（就業先）
CROSSY GLOBAL.biz運営が語る掲載企業について
教育機関（送り出し機関）
登録支援機関
監理支援機関
受け入れ企業（就業先）
教育機関（送り出し機関）を探す
送り出し国
在留資格
産業 / 職種
就業先（国）
掲載企業の一例
biz（対象｜ビジネスユーザー）コンテンツ
特定技能と技能実習生の給与相場・注意点
目次1. 技能実習と特定技能の制度比較2. 特定技能と技能実習生の給与相場・統計比較3. 賃金決定における必須ルールと客観的証明4. 企業が把握すべき「トータルコスト」の構造5. 給与明細と控除に関する重要ルール6. 2026年以降の展望：育成就労制度への移行と賃金体系の再構築7. まとめ：持続可能な外国人材活用のために8. 参照・引用元リスト深刻な人手不足が進む中、外国人労働者は、なくてはならない大切なパートナーとなっています。しかし、従来の「技能実習」から「特定技能」への移行や、2027年施行の「育成就労」制度など、複雑な法改正への対応に苦慮する企業も少なくありません。特に特定技能の給与設計は、日本人と同等以上の待遇が求められるなど、厳格な判断基準が求められます。本ページでは、最新の給与相場から法的ルール、育成就労制度導入を見据えた今後の賃金体系についても解説していきます。1. 技能実習と特定技能の制度比較賃金体系を構築する前段として、両制度の性質の違いを正しく把握しておく必要があります。各制度の目的と基本構造の違い：支援から戦力へ・技能実習制度（技術移転）: 開発途上国の人材に日本の技術を伝える「国際貢献」が主目的です。そのため、賃金は「学びながら得る対価」としての側面が強く、最低賃金での設定が一般的でした。・特定技能制度（労働力確保）: 国内の「人手不足の解消」を直接的な目的とした制度です。一定の技能試験に合格した即戦力人材が対象となるため、扱いは日本人の「経験者採用」と同等であり、賃金も市場相場に基づいた金額設定が必要です。技能実習から特定技能へ移行する背景と2026年現在の現状現在、現場で3年間以上の経験を積んだ技能実習生が、そのまま特定技能へ移行するケースが主流となっています(1)(2)。企業にとっては「教育済みの人材を継続雇用できる」メリットがあり、外国人にとっては「高い賃金と長期在留の機会」を得る機会となっています。しかし、2026年現在は人材獲得競争が激化しており、制度上の違い（転職の自由など）を理解した上での条件提示が不可欠となっています。2. 特定技能と技能実習生の給与相場・統計比較特定技能労働者の給与設定を考える際、まず参考にするべきは公的な統計データです。彼らは「労働者」として明確に定義されており、適正な賃金が求められます。最新データに見る特定技能外国人の平均給与水準出入国在留管理庁が発表した最新の運用状況（令和6年公表分）によると、特定技能1号外国人の平均基本給は月額約20万円〜24万円です(2)(3)。技能実習生と異なり、特定技能は「相当程度の知識または経験を持つ即戦力」と見なされるため、実習生よりも給与相場が高く設定されています(4)。残業代や諸手当を含めた総支給額（額面）では、多くの職種で月額25万円〜28万円程度となり、日本人の若手正社員と遜色ない水準となっています。技能実習生の給与構造と特定技能移行時の昇給幅それに対し、技能実習生の平均基本給は月額17万円〜19万円程度が一般的です。技能実習制度は本来「国際貢献（技術移転）」を目的としているため、賃金設定も最低賃金に準拠するケースが多く見られました。今回、特定技能への移行に際し、企業側には「実習生価格」から「労働者価格」への意識改革が求められます(4)。自社内で技能実習から特定技能へ在留資格を切り替えたい外国人労働者がいる場合、月額3万〜5万円程度の昇給を提示しなければ、他社へ流出してしまうリスクが生じます。【業種別データ】インフラ、金融が最も給与水準が高い以下は、厚生労働省の「令和6年賃金構造基本統計調査」から、産業別の賃金を表したものです(5)。業種賃金（千円）対前年増減率（％）賃金の特徴電気・ガス・熱供給・水道業437.56.7高度な専門技術職を求められるため、全業種でトップの水準。金融業，保険業410.64.4専門性と収益性が高く、DX化に伴う高度IT人材の需要も賃金を押し上げている。建設業352.60.9慢性的な人手不足。現場手当等の加算もあり、特定技能でも高水準の設定が必要。製造業318.64.1安定した水準。最新調査では製造現場の賃上げ機運により増減率も高い。宿泊業，飲食サービス業269.53.9全業種で最も低い水準だが、人手不足により上昇率は全業種平均を上回る。統計調査から、高度な専門性が求められたり、建設業のように身体的負荷が高い職種については給与水準が高い傾向にあります。一方で、製造や宿泊・飲食サービス業などは、基本給そのものは抑えられている側面もありますが、夜勤手当や繁忙期の残業代が加算されることで、実効的な月次収入を補っている実態が伺えます。
2026.07.20
技能実習から特定技能への移行手順と要件｜新制度「育成就労」の影響
目次1.技能実習と特定技能の制度比較2.新制度「育成就労」による移行の仕組みの変化3.技能実習から特定技能へ移行するための3つの要件4.移行手続きの流れと必要書類5.切り替えによるメリットと考慮すべき点6.実務上の注意点とトラブル対策7.まとめ8.参照・引用元リスト人手不足が深刻化する中、外国人労働者は今や日本経済を支える欠かせないパートナーとなっています。しかし、従来の「技能実習」から「特定技能」への移行手続きや、新たに創設される「育成就労」制度など、複雑な法改正への対応に苦慮されている日本の企業も少なくありません。本ページでは、制度間の違いから最新の移行要件、具体的な実務フローまでを解説します。コンプライアンスを守りつつ、長期的な安定雇用を実現するための指針としてご活用ください。1.技能実習と特定技能の制度比較正しい制度運用のため、まずは国際貢献を目的とする「技能実習」と、労働力不足の解消を担う「特定技能」の決定的な違いを、改めて明確にしておきましょう。各制度の目的と基本構造の違い技能実習、特定技能1号、そして熟練者向けの特定技能2号を比較した表が以下です。比較項目技能実習（現行）特定技能1号特定技能2号主な目的技能移転（国際貢献）労働力不足の解消労働力不足の解消技能水準未経験からの習得相当程度の知識・経験熟練した技能（リーダー級）在留期間最長5年通算5年更新制限なし（永住への道）家族帯同不可原則不可可能（配偶者・子）転職（転籍）原則不可同一職種内で可能同一職種内で可能日本語能力入国時は不問（一部の職種で例外あり）JLPTN4以上/JFT-Basic（A2以上）合格 （分野により例外あり）試験での確認は不要支援義務監理団体による指導登録支援機関等による支援不要（企業の任意）技能実習は「学びに来る」制度ですが、特定技能は「即戦力」としての労働を前提としています。さらに特定技能2号は、2023年の分野拡大(1)により、幅広い分野で受け入れが可能となりました。これにより、企業は「育てる」段階から「長く貢献してもらう」段階へとシームレスなキャリアパスを提示できるようになっています。技能実習から特定技能へ移行する背景と現状現在、特定技能1号として在留する外国人の約4割が技能実習からの移行者です(2)。企業にとって、一定期間自社の文化、安全基準、専門用語に慣れ親しんだ実習生を、試験免除等のメリットを活かして継続雇用できる点は、採用コスト（海外募集費用等）とミスマッチのリスクを抑える上で極めて有効な経営戦略となっています。2.新制度「育成就労」による移行の仕組みの変化2024年6月の改正法成立により、従来の「技能実習制度」は廃止され、新たに「育成就労制度」へと生まれ変わります(3)(4)。この変更は、単なる名称変更ではなく、「国際貢献」から「人材の確保・育成」へと、制度の目的そのものが根本から見直された点にあります。「育成就労」と「技能実習」制度の違い技能実習制度が「国際貢献」という建前を掲げていたために発生していた、「実態（労働力確保）との乖離」を解消するのが新制度です。 最大の違いは、最初から「特定技能1号への接続」を法的目的に据えた点にあります。これにより、職種と分野の整合性が図られ、外国人材がキャリアを途切れさせることなく長期的に活躍できる環境が整います。育成就労制度の概要と新設の目的新制度の目的は、「外国人にとって魅力ある制度を構築することで、日本が諸外国の労働者から『選ばれる国』となり、日本の産業を支える人材を適切に確保すること」です。・人権保護の徹底不透明な手数料を徴収する悪質なブローカーを排除するため、監理団体の要件を厳格化した「監理支援機関」を設置し、外部監査を強化します。・キャリアパスの明確化3年間の就労を通じて、特定技能1号に必要なスキルと日本語能力（N4相当）を計画的に習得させることが、受け入れ企業の義務となります。育成就労から特定技能1号へ育成就労を3年修了後、以下の条件を満たすことで特定技能1号への移行が可能となります。技能実習との最大の違いは、「試験合格」が原則として義務化された点です。・技能検定3級等、または特定技能1号評価試験の合格・日本語能力試験（N4以上）等の合格※万が一、3年修了時に不合格の場合でも、６か月間の在留延長（再受験のための特定活動）が認められる救済措置も整備されています。企業に求められる「選ばれる職場環境」の整備育成就労制度では、一定の要件（同一機関での就労1〜2年、一定の日本語・技能基準のクリア）を満たせば、「本人意向の転籍（転職）」が一部認められるようになります。 企業は、外国人材を「固定された労働力」と見るのではなく、適切な待遇、明確な昇給制度、そして日本語学習支援を提供し、「この会社で働き続けたい」と思わせる「選ばれる努力」が不可欠です。
2026.07.20
